Cuando sube la luz, el alquiler, el combustible o la factura del proveedor, hablamos con toda naturalidad de proteger la estructura de costes. Cuando intenta subir la nómina, de pronto aparece la macroeconomía con gesto grave y alguien pronuncia «espiral de precios». La relación entre salarios e inflación existe, claro. Lo que no existe es ese botón automático que algunos parecen llevar instalado entre una subida salarial y la impresora de etiquetas.
Una cifra útil que a veces se cree un oráculo
La NAIRU es la tasa de desempleo que, según determinados modelos, sería compatible con una inflación estable. La intuición no tiene nada de disparatada: si escasea la mano de obra, los trabajadores negocian mejor; si los salarios crecen por encima de la productividad y la empresa repercute el aumento, los precios pueden subir. Hasta ahí, economía bastante razonable.
El problema empieza cuando una estimación agregada, que no puede observarse directamente y cambia según el modelo utilizado, baja a la oficina convertida en una orden tajante: los salarios no deben moverse. La propia Reserva Federal reconoce que el nivel de empleo compatible con la estabilidad de precios no es directamente medible y que distintas especificaciones ofrecen resultados diferentes. En la expansión anterior a la pandemia, además, el desempleo estadounidense cayó hasta niveles que antes se asociaban con tensiones inflacionarias sin provocar la aceleración esperada.
Eso no vuelve inútil a la NAIRU. La devuelve a su sitio. Puede ser una señal en un cuadro de mando macroeconómico; no es una tarifa salarial, no conoce la productividad de una administrativa en Lucena y tampoco sabe cuánto cuesta perder al encargado que lleva quince años tratando con los mismos clientes.
La NAIRU puede ser un testigo en el cuadro de mando. El problema empieza cuando se le entrega el volante.
Subir tres para perder casi dos
Supongamos que un salario sube un 3 % mientras los precios que afronta el trabajador aumentan un 5 %. La empresa paga más euros, sí, pero la capacidad de compra de esa persona cae aproximadamente un 1,9 %. Las dos cosas son verdad al mismo tiempo. Llamarlo simplemente «subida salarial» es correcto en la nómina y bastante engañoso fuera de ella.
Por eso conviene separar salario nominal, salario real y coste laboral unitario. El primero son euros. El segundo dice qué puede comprarse con ellos. El tercero relaciona el coste del trabajo con lo que se produce. Si el salario y la productividad avanzan juntos, el coste por unidad puede mantenerse. Si la nómina crece por debajo de los precios, el trabajador ha recibido una subida nominal y una rebaja real. Y si el salario se dispara durante años por encima de productividad e inflación, la empresa tendrá un problema que no se arregla escribiendo un artículo bonito.
No hay que elegir entre la contabilidad de la empresa y el frigorífico del trabajador. Un análisis serio mira ambos. También atiende al orden de los acontecimientos: cuando el salario reacciona después de una subida de la energía, los alimentos y otros bienes, puede estar intentando recuperar poder adquisitivo en vez de inaugurar la inflación.
La inflación tiene más de un apellido
La experiencia reciente de la eurozona resulta incómoda para los relatos demasiado sencillos. El Banco Central Europeo ha señalado que la inflación iniciada en 2021 estuvo impulsada principalmente por factores de oferta, con un papel destacado de la energía, los alimentos y los problemas de suministro. Parte del crecimiento salarial posterior respondió a la recuperación de poder adquisitivo perdido.
El Fondo Monetario Internacional revisó episodios de economías avanzadas desde los años sesenta en los que coincidieron precios acelerándose y salarios nominales al alza. Solo una pequeña minoría acabó en una aceleración sostenida de ambas variables. Muchas veces la inflación descendió mientras las nóminas recuperaban terreno. No demuestra que una espiral sea imposible; demuestra algo bastante más modesto y útil: ver subir un salario no basta para declarar una.
En los precios intervienen también los insumos, los alquileres, la financiación, la energía, la demanda, la competencia, la productividad y los márgenes. El BCE constató que, durante 2022 y 2023, tanto los costes laborales unitarios como los beneficios unitarios contribuyeron a la presión interna sobre los precios. Decirlo no convierte el beneficio en pecado. Una empresa sin margen es un proyecto con fecha de caducidad. Un trabajador sin margen vital, por cierto, tampoco suele ser una gran inversión.
La distinta vara de medir los costes
Si un proveedor sube un 8 %, la pyme puede renegociar, cambiar de proveedor, mejorar un proceso, aceptar menos margen, modificar el producto o repercutir una parte al cliente. Normalmente hará una mezcla de todo. Nadie le exige que absorba el golpe con una sonrisa porque entiende que la empresa debe seguir abierta.
Cuando el coste de conservar a una persona competente aumenta, deberían estudiarse las mismas alternativas. Sin embargo, es frecuente congelar la conversación hasta que el convenio o el salario mínimo hacen inevitable el movimiento. A eso se le llama a veces prudencia. Otras veces es una decisión aplazada que ha aprendido a presentarse como sensatez.
Mantener el margen no sucede por mandato de la naturaleza. Es una decisión acerca de cómo se reparte un ajuste entre clientes, proveedores, propietarios, productividad y plantilla. Puede ser la decisión correcta, sobre todo en una pequeña empresa con poca tesorería y escaso poder de mercado. Pero sigue siendo una decisión y merece el mismo examen que cualquier otra. La pregunta no es si subir salarios es bueno o malo. La pregunta es cómo se financia la mejora y cuánto cuesta no hacerla.
Lo barato puede salir carísimo
En una gran corporación, la marcha de una persona puede diluirse dentro de una estructura enorme. En una pyme cordobesa, un trabajador suele concentrar más conocimiento del que figura en su descripción de puesto: sabe qué cliente necesita una llamada antes de que proteste, qué proveedor cumple cuando aprieta el calendario y qué error se corrige en cinco minutos antes de convertirse en una semana de correos.
Perder eso cuesta selección, entrevistas, aprendizaje, supervisión, errores y tiempo del resto del equipo. También puede costar clientes y oportunidades. La OCDE, utilizando datos empresariales de seis países europeos, incluida España, encontró una tasa de dimisiones aproximadamente un 50 % mayor en las empresas situadas entre las menos generosas salarialmente que en las del extremo superior.
Antes de marcharse físicamente, además, una persona puede haberse marchado mentalmente. Se queda, cumple lo imprescindible y deja de regalar ideas, flexibilidad o ese esfuerzo discrecional que nunca aparece en el contrato. Ahora se le llama quiet quitting, porque al parecer hasta el desencanto necesita nombre en inglés. No justifica trabajar mal ni significa que todo cansancio proceda del sueldo. Significa que una remuneración percibida como injusta, unida a sobrecarga y falta de perspectivas, erosiona una relación que la nómina por sí sola no alcanza a describir.
Ni catecismo empresarial ni pancarta
La alternativa no consiste en prometer salarios que la empresa no puede sostener. Consiste en dejar de gestionar la nómina como una cifra aislada. Hay que comparar su evolución con los precios, con la productividad y con la responsabilidad real del puesto. Hay que estimar cuánto costaría sustituir a esa persona y cuánto conocimiento se perdería. También revisar si la organización está invirtiendo en procesos, formación y herramientas que permitan producir más valor por hora.
A veces habrá margen para una mejora inmediata. Otras veces tendrá sentido pactar una progresión, revisar funciones, fijar objetivos comprensibles o combinar salario con medidas de tiempo y flexibilidad que de verdad importen. Lo que no funciona durante mucho tiempo es pedir compromiso premium con una política salarial permanentemente en modo ahorro y confiar en que el frío de la calle haga el resto.
La productividad es la base sostenible de los salarios, pero la relación también funciona al revés. Una plantilla estable, conocedora del negocio y razonablemente comprometida facilita la productividad. La pyme no tiene que comprar paz social; tiene que tomar una decisión empresarial completa.
El frío también entra por la puerta
La NAIRU recuerda una limitación real: ninguna economía puede ignorar para siempre la relación entre salarios, capacidad productiva, demanda y precios. Lo que no puede hacer es decidir el sueldo correcto de un trabajador concreto ni justificar que el trabajo sea siempre la última partida autorizada a defenderse de la inflación.
No toda subida salarial es inocua. Tampoco toda congelación sale gratis. La sensatez está en mirar salarios reales, costes unitarios, productividad, márgenes, competencia y retención antes de soltar una frase rotunda.
Apelar a que «en la calle hace mucho frío» puede cerrar la conversación durante una temporada. Pero una empresa que espera siempre a que la ley la obligue a revisar sus salarios puede perder competencia, memoria, clientes y confianza. Cuando quiera reaccionar, quizá descubra que el frío ya no está fuera. Está dentro de su negocio.
Fuentes
Contenido informativo y divulgativo. No constituye asesoramiento jurídico individualizado. La aplicación a una organización concreta exige analizar sus circunstancias, actividad y normativa sectorial.